那如何做到發(fā)錢有理有據(jù)呢？這背后涉及兩個問題，薪酬模式和薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬模式，其本質(zhì)是找到那些能為企業(yè)創(chuàng)造價值的要素并為此付薪。基本的薪酬模式根據(jù)主要付薪因素不同分為基于崗位、能力、業(yè)績、市場等類型，而當(dāng)前比較常用的是以上因素的組合。
薪酬結(jié)構(gòu)就是多個付薪要素的組合策略，包括構(gòu)成及固浮比等。別小看了薪酬結(jié)構(gòu)的作用，舉例來說，同樣是100萬的年薪，您會選擇哪個：
● A公司是高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，給出60固定+20獎金+20期權(quán)；
● B公司是穩(wěn)定發(fā)展的國有企業(yè)，給出70固定+20獎金+10遞延支付；
● C公司是咨詢公司，給出預(yù)期是20萬固定+80萬業(yè)績獎金。
相信大部分風(fēng)險規(guī)避型的排序是B>A>C，而風(fēng)險偏好型的可能又是相反的選擇。今天我們就詳解如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)并傳遞導(dǎo)向。
薪酬結(jié)構(gòu)策略：如何解決有限資源與無限需求的矛盾？
首先要理清目的，薪酬設(shè)計的目的既不是少花錢也不是多花錢，而是少花錢多激勵。
要實現(xiàn)少花錢就要關(guān)注企業(yè)固定支出（與業(yè)績無關(guān)）、當(dāng)期支出（現(xiàn)金流），控制成本性投入，對應(yīng)的是薪酬結(jié)構(gòu)中的固定薪酬。也就是說任何時候企業(yè)的付薪能力都是相對有限的；
要實現(xiàn)多激勵就要一方面確保“沒有不滿意”，別人家有的津貼補(bǔ)貼咱也要有，雖然是個小錢；一方面確?！皾M意”，不能在錢上虧待業(yè)績好的人，否則就會導(dǎo)致人心散了隊伍沒法帶了。也就是說要滿足員工不同類型的、不同層次的需求。
有限的資源，無限的需求，是薪酬永遠(yuǎn)需要解決的一對矛盾。科學(xué)的、藝術(shù)的薪酬能夠較好的平衡這一矛盾。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計沒有定式，還是要從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、目前遇到的問題著手。
1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要回答三個問題
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要與組織方式、崗位類別相關(guān)
3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計同時受發(fā)展階段影響
4、津貼補(bǔ)貼補(bǔ)償特殊付出，因崗設(shè)置
5、福利項目保障安全感，全員普惠
大的類型通常包括固定薪酬、中短期績效薪酬、中長期激勵、津貼及福利部分。再細(xì)分，固定薪酬還包括崗位工資、能力工資等。要設(shè)計哪些部分，每個部分如何設(shè)計將在本文第二部分詳解。
2、固定薪酬與浮動薪酬的比例如何
固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮動薪酬的比例。通常薪酬固浮比的變化在實踐中符合以下原則：
● 崗位級別越高，其浮動薪酬所占比例越大：如企業(yè)中高層管理者浮動薪酬占比應(yīng)高于員工；● 崗位對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的直接影響越大，其浮動薪酬所占比例越大：如企業(yè)銷售類員工浮動薪酬占比應(yīng)高于其它類員工；● 浮動薪酬所占比例越大，其薪酬激勵的強(qiáng)度也越大，其員工的收入風(fēng)險也越大。
3、薪酬差距如何
薪酬差距主要指的是崗位、層級之間薪酬水平的比例關(guān)系，即通常所說的“拉開差距”。適度的差距可以提升效率，過大的差距則會導(dǎo)致員工不公平感強(qiáng)烈，還會強(qiáng)化等級化。薪酬差距可用級差、重疊度、幅寬等來描述，由于技術(shù)性較強(qiáng)，我們將在薪點表設(shè)計一文中詳解。
1、分工明確、工作標(biāo)準(zhǔn)化強(qiáng)的企業(yè)主要付薪要素是崗位，固定占比高崗位工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占主體地位。如麥當(dāng)勞的服務(wù)業(yè)與配菜員，任務(wù)界定清晰且邊界明確，工資中大頭是崗位工資，且穩(wěn)定性強(qiáng)。相應(yīng)的，能力薪酬、業(yè)績薪酬比例較小，中長期激勵則更無必要。業(yè)務(wù)穩(wěn)定的企業(yè)中所有崗位，各企業(yè)中的職能類人員均以崗位工資為主。
2、快速發(fā)展期、目標(biāo)明確但分工不明確的企業(yè)主要付薪要素是能力，固定占比高
能力工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占主體地位。如阿里巴巴的程序員，由于工作分工不確定性強(qiáng)，企業(yè)只需要確保員工價值觀一致、能力較強(qiáng)便可默認(rèn)其創(chuàng)造價值高。
3、承擔(dān)業(yè)績責(zé)任的管理者主要付薪要素是業(yè)績，浮動占比高管理者主要為結(jié)果、業(yè)績負(fù)責(zé)，因此業(yè)績工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占主要地位。如各企業(yè)的總經(jīng)理薪酬設(shè)計中，至少有50%以上是與結(jié)果性指標(biāo)掛鉤的浮動工資。
此外，銷售類崗位也適用高業(yè)績薪酬，浮動占比高。
● 創(chuàng)業(yè)期由于現(xiàn)金流緊張但未來可期，因此設(shè)置較低的固定工資和較大比例的長期激勵；● 成長期由于銷售額快速增長，投資收益見效，因此傾向于用較高的短期激勵、業(yè)績獎金鼓勵沖業(yè)績，降低長期激勵及固定薪酬比例；● 成熟期由于投資回報穩(wěn)定，重點是守業(yè)，因此短期激勵大長期激勵少，固定激勵相對提高比例；● 衰退期由于業(yè)績下滑，開源難唯有節(jié)流，因此企業(yè)轉(zhuǎn)而保留關(guān)鍵員工，大幅砍掉長期激勵及浮動收入，轉(zhuǎn)而擴(kuò)大固定薪酬留住核心崗位員工。
薪酬結(jié)構(gòu)各部分設(shè)計
全面薪酬激勵的優(yōu)勢是，一方面突出導(dǎo)向，另一方面以多元激勵滿足員工不同類型、不同層次的需求，提高薪酬的投入產(chǎn)出比。
一、固定工資保障基本生活，固定發(fā)放
固定工資是對所有與業(yè)績不掛鉤的薪酬部分的統(tǒng)稱，通常包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、能力工資、津貼補(bǔ)貼等。
● 設(shè)立目的：保障員工基本生活，最典型的是當(dāng)員工要還房貸月供時，固定工資能否覆蓋其生活成本；● 關(guān)聯(lián)因素：花錢買時間，與員工投入時間相關(guān)；● 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)：下限不低于最低工資，上限根據(jù)總體水平；● 所占比例：低職級通常為90%-70%；高職級不超過50%。
二、績效工資獎勵超額業(yè)績，浮動發(fā)放
績效工資根據(jù)時間周期包括月度績效、季度績效、年度績效等，是指與企業(yè)、部門、個人績效結(jié)果掛鉤的薪酬部分。● 設(shè)立目的：過程性績效工資（如月度、季度）是為了鼓勵員工做好規(guī)定動作而給與管理者的一個管理工具；結(jié)果性績效工資是為了鼓勵員工創(chuàng)造超出預(yù)期的業(yè)績，同時緩解企業(yè)現(xiàn)金流（與業(yè)務(wù)的回款周期相關(guān)）；● 關(guān)聯(lián)因素：過程性的行為是否做到位；結(jié)果性的業(yè)績是否達(dá)到目標(biāo)；● 所占比例：低職級通常為30%-10%；高職級超過50%?？冃匠暧捎谄渲Ц吨芷谳^長，因此對成本壓力較小。但績效工資是不確定的，浮動越大風(fēng)險越大，可能會引起風(fēng)險規(guī)避型員工不滿意。
三、長期激勵給高潛力者，慎選對象
長期激勵在國有企業(yè)政策性較強(qiáng)，包括股權(quán)激勵、項目分紅、利潤分享等方式。
●設(shè)立目的：一方面實現(xiàn)員工、管理者與企業(yè)的利益一致。眾所周知，國有企業(yè)效率低的其中一個原因是“和我無關(guān)”，而中長期激勵就是探索將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行捆綁的方式。另一方面，有些工作業(yè)績短期難以衡量，尤其是周期性明顯的行業(yè)，比如農(nóng)業(yè)行業(yè)存在波動，通常需要3+2年才能看出當(dāng)時工作的價值；● 關(guān)聯(lián)因素：根據(jù)潛力發(fā)放，給那些與企業(yè)價值觀高度一致，有較大發(fā)展?jié)摿?，對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵支撐作用的崗位；● 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)：無固定標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)充分測算，太低了無法調(diào)度積極性，太高了則會降低企業(yè)受益；● 所占比例：由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)中不包括長期激勵，且長期激勵變動性大，因此無比例限制。
● 設(shè)立目的：津貼補(bǔ)貼的金額與比例均較小，但屬于保健因素，有了不會帶來高滿意，但沒有就會帶來不滿意；● 關(guān)聯(lián)因素：崗位工作性質(zhì)、工作環(huán)境；● 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)：能夠補(bǔ)償員工特殊付出，如出差時的出差補(bǔ)貼等，同時注意政策規(guī)定；
總結(jié)起來，薪酬模式與薪酬結(jié)構(gòu)既有相似又有不同，薪酬模式是對薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付等的統(tǒng)稱，薪酬結(jié)構(gòu)是各類薪酬模式當(dāng)中不同部分的配比。所有的薪酬設(shè)計問題都不是單純的技術(shù)方法，希望各位HR掌握薪酬背后原理后靈活應(yīng)用至企業(yè)業(yè)務(wù)場景中，以效果為目的。